绩效评价师含金量高吗，为啥事业单位退休人员领绩效奖金企业退休的不一样

绩效评价师含金量高吗？

绩效评价师含金量真的高

绩效评价师简称CPEP是由中国财政部直属事业单位“北京国家会计学院”为满足政府和企业对绩效评价专业人才才的实质上需求而计划推出的“岗位能力培训证书”。

绩效评价师旨在通过系统专业的实操培训，使考生具备绩效评价专业岗位要求的技能，以此帮政府和企业系统、全面地开展整个过程绩效评价，为达到我们国内财政体系现代化和企业治理体系现代化提供人才智力支撑。

绩效评价师，你看是什么人评价了，大多数情况下是直接领导评价，含金量也不是很高，嗯，假设是老板批，含金量肯定要高一部分，向我们公司一张绩效表上，有不少人打，差不多都是走流程，很少有人仔细打，唯有到老板那里打时才会很仔细的大，但是，大多数情况下级别低的人不会找老板打，唯有级别高的人才会找老板打，大多数情况下就哪些人会给老板打绩效。

感觉大多数情况下吧，含金量高的都是注册类的，比如：律师、一级注册建筑师、注册会计师、注册电气工程师等国家注册类证书

为啥事业单位退休人员领绩效奖金企业退休的就没有绩效奖金呢？

1 事业单位退休人员领绩效奖金，企业退休人员却没有绩效奖金。2 这是因为事业单位和企业在制度具体安排和奖励方法上存在一定差异。事业单位时常较为注重员工的业绩和奉献，因为这个原因在离退休时可以为员工颁发绩效奖金以示表彰和激励。而企业则更加重视员工的工龄和养老保证，因为这个原因在退休后时常没有设立立绩效奖金或其他奖励措施。3 同时，事业单位和企业的管理文化和制度也带来一定不一样，这也是致使绩效奖金差异的原因之一。延伸：不一样行业和不一样单位当中的奖励方法、文化观念等方面的差异是很普遍的情况。每个单位都应该按照自己的情况，制定适合的奖励政策，激励员工持续性进步，提升工作业绩。

因为事业单位退休人员在职时为人民谋幸福付出了艰苦的劳动，退休时不是领绩效奖金，而是领的生活补贴，就是为了他们快乐幸福度过晚年，国家有文件关心他们，而企业退休人员不属于国家在编公职人员，企业资金困难而没办法支付。

1 事业单位退休人员领取绩效奖金，企业退休人员没有绩效奖金。2 事业单位的绩效奖金主要源自于政府对事业单位的绩效考查，而企业退休人员已经不在企业内工作，没办法参加企业的工作绩效考查。3 况且企业和事业单位在管理和运作上也存在一定的差异，因为这个原因制度上差别也是可以理解的。

1 事业单位退休人员领绩效奖金，企业退休人员没有绩效奖金。2 这是因为事业单位和企业的运营方法不一样。事业单位大多数情况下是由政府资助，管理制度较为规范，因为这个原因对绩效管理比较重视，退休人员的绩效也还是会影响到单位的运营，故此，会分配绩效奖金。而企业是以盈利为目标，绩效管理主要是针对在职员工，退休人员已不属于企业的正式员工，因为这个原因没有绩效奖金。3 不过，有部分企业可能会为退休人员设置一部分激励措施，比如退休金、生活津贴等，以感谢他们对企业的奉献。

因为企业退休人员的养老金由社保局发放。而事业人员的绩效工资由当地财政发。简单地说就是地方财政情况，需看当地的财政是不是给力，财政力量雄厚自然可以发放，只是部分经济发达的地区发了这笔钱。

第一，要在这里给大家科普一下，，事业单位和企业的管理和运营方法不一样，因为这个原因有部分政策也会存在差异。事业单位的绩效评估和奖金制度主要是针对在职员工的工作表现，旨在激励员工提高工作质量和效率，进一步提升单位的整体业绩。而事业单位的退休人员领取绩效奖金是因为他们在工作这个时间段对单位做出了重要奉献，退休后还能继续为单位保持良好形象和声誉，表现出色的退休人员可以被默认为单位的重要资源，因为这个原因可以取得一定的奖励。企业的退休人员则是与企业的运营和业绩已经没有直接关系的人员，他们的主要任务是享受退休福利。因为企业面临的市场和经济环境波动很大，相对比较难为这些退休人员制定绩效评估和奖励政策，因为这个原因企业退休人员普遍没有绩效奖金。在一部分企业中，因为退休人员长时间为企业作出了重要奉献，也会向他们颁发一定的离退休荣誉证书或者感谢信等，作为表达企业感谢之意的方法。

事业单位退休人员领绩效奖金企业退休的就没有绩效奖金的原因

日绩效考查是针对在职人员而设立的，与退休人员完全没相关系。因为这个原因不应该给退休人员发放绩效奖...

事业单位和企业在管理制度上存在差异。事业单位的绩效工资其实是在根据市场化的考查方法进行，通过对员工绩效的评估，给予员工对应的绩效奖金。而企业更注重利润的增长和绩效的提高，因为这个原因在企业中，绩效奖金的发放更多是与公司业绩有关，而不是个人绩效。退休人员的绩效奖金和在职员工的存在差别主要是因为，在职员工的绩效奖金是作为薪酬的一些，与基本工资挂钩。而退休人员已经不可以再忠诚于企业或事业单位，不可以直接为单位创造利润，也不可以再需继续工作，因为这个原因绩效奖金不可以再是其收入的一些。除开这点事业单位的绩效奖金大多数情况下由单位自筹资金发放，而企业的绩效奖金大多数情况下是由公司的利润提供，因为这个原因也会存在资金问题。因为这个原因，事业单位退休人员能不能领取绩效奖金，主要是看所在单位的政策规定，而企业退休人员则大多数情况下没有这个收入来源。

事业单位和企业的退休人员享受的福利待遇存在一定的差别，这当中绩效奖金的发放也是这当中之一。事业单位退休人员领取绩效奖金的原因主要有以下两点：1. 绩效奖金是事业单位的一项一般制度，它是对在单位工作这个时间段表现出色、为单位做出重要奉献的员工的一种奖励。因为退休人员在工作这个时间段也有一定概率产生这样的情况，故此，在离职后也还是也可享受到这样的福利待遇。2. 事业单位的绩效奖金来源主要是财政拨款，因为这个原因该费用依然不会影响到单位的员工福利和企业效益等有关方面。而企业退休人员领取绩效奖金的情况则可能存在一部分无法确定性，其原因主要是：1. 绩效奖金是企业为了激励员工努力工作、创造更多价值而设立的制度，而退休人员已经不可以再为企业创造奉献，故不满足享受这项待遇的条件。2. 公司要发放绩效奖金，需出现对应的成本支出，假设过多地发放给已经离开公司的退休人员，将会对企业的财务状况出现不良影响，因为这个原因不少企业依然不会给予退休人员绩效奖金。综合上面所说得出所述，事业单位退休人员可以领取绩效奖金的原因主要是该制度在事业单位内部较为普遍，还因为其特殊的财务来源而不会对单位的其他方面出现显著影响。而企业退休人员没办法领取绩效奖金的原因则是该制度依赖于工作人员的表现和公司的财务状况。

退休人员退休后领取的是基本养老金，不可以再有绩效奖励，也不存在绩效奖发放标准的问题。

绩效工资是机关事业单位的工资的组成方法，企业中也有绩效工资，绩效工资主要是按照工作绩效考查结果来发放的，主要的范围是在职工作人员。

公益岗位获取经济师的资格证后可以加薪吗？

不可以加薪的，因为你的岗位是属于公益岗位，你获取的经济师的资格证不用用到工作岗位上时是不可以够加薪的。

各行业工作加薪还是要看单位规定的，期望学员都可以升职加薪！

目前经济师证书更值钱了，因为除了升职加薪、积分入户、免考证书等，从2019年起，经济师证书还可以申请扣税！还没启动备考的考生学员要抓紧时间学习啦，争取一次性拿下证书，早日享受这福利！

可以。不少事业单位会把经济师证书看成工资、绩效评定时决定加薪与否的重要指标之一。

部分事业单位还会给经济师每月发放一定的额外薪资，等到了法定退休年龄后不少单位还会根据退休时的工资标准增多百分之10发放退休金。

如何进行个人绩效考查评价？

第一个：绩效管理规定　　（一） 目标　　（二） 绩效评估原则　　（三） 适用范围、评估类型及时间　　（四） 绩效管理规定　　（五） 附则　　第二个：绩效管理流程　　绩效管理流程图　　第三个：附件　　1、绩效评估表　　（1）职能部室人员绩效评估表　　（2）配送中心人员绩效评估表　　（3）门店人员绩效评估表　　2、转正评估表　　3、项目评估表　　4、门店员工绩效工资比例　　第一个：绩效管理规定　　（一） 目标　　1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提升对人的管理水平；　　2、 促进上下级当中的相互了解还有对工作表现的双向、正面沟通；　　3、 作为培养员工的有效工具，帮员工的改进和发展，发现优秀人才，提升公司工作效率；　　4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；　　5、 发掘员工潜力，帮员工成功与发展。　　（二） 绩效评估原则　　1、客观公正：　　各考查执行人员对所属员工之工作评价，应该做到尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方法来考查，避免导致不公平情况。　　2、公　 平：　　对全部员工的评估整体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出希望。　　3、双向沟通：　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。　　4、仔细负责：　　评估关系到员工的蓬勃发展和进步，能反映管理人员对员工个人发展的投入和重视。　　5、尊重差异：　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，特别要注意关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。　　6、尊重及保密：　　尊重员工的隐私权，限自己和上级主管清楚评估内容。　　（三）适用范围、评估类型及时间　　1、 适用范围：绩效评估范围为华北区我们全体正式员工；　　2、 年/半年/季/月度绩效评估：　　1) 年评估　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司全部正式员工，每一年1次，于1月份进行；　　2) 半年评估　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每一年2次，1月、7月进行；　　3) 季度评估　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店全部正式员工(涵盖防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；　　4) 月度评估　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店全部正式员工（含防损员），每月1次。　　3、 年终绩效评估　　1) 职能部室、配送中心人员　　1月进行的年绩效评估视作年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；　　2) 门店组长级（含）以上管理人员　　1月进行的下半年绩效评估视作年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；　　3) 综超门店员工　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；　　4) 标超门店员工　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。　　4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级按照其试用表现进行评估，以决定是不是正式录用。对试用优秀者，可推荐早一点转正；试用期满仍需进一步考查的，在不违反劳动政策的前提下，可适度推后转正（最长不可以超越6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。　　5、 项目评估：项目成功后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。　　（四）绩效管理规定　　1、绩效管理中各个主管部门的职责　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责：　　1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；　　2)、拟定绩效管理制度、开展方案，按照各个主管部门要求，设计、试用、改进和完善不一样绩效评估模式下的考查标准；　　3)、在本部门仔细执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目标、方式和要求，并对开展考查人员进行培训；　　5)、协调、监督、支持各个主管部门按计划开展绩效考查工作；　　6)、及时收集绩效考查信息，涵盖实质上的困难、难点、批评和建议，记录和累积相关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；　　7)、按照考查结果，计算绩效工资和其他结果运用；　　8)、负责全部绩效管理资料的归档。　　（2）各个主管部门在绩效管理中的职责：　　1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；　　2)、负责开展本部门的绩效考查工作，并对最后结果负责；　　3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。　　（3）、公司高层在绩效管理中的职责：　　1)、负责经营目标分解工作的组织、开展和审定；　　2)、负责开展对直接下级的绩效考查工作，并对最后结果负责；　　3)、对绩效管理制度、开展方案、考查标准审定，在绩效考查开展中予以详细指导。　　2、评估程序　　（1） 人力资源部按照工作计划，发出员工考查公告（开展方案），说明考查目标，对象，方法还有考查进度具体安排；　　（2） 考查对象准备自我总结，在内容框中填写自我评估表；　　（3） 直接上级在内容框中填写绩效评估表；　　（4） 绩效面谈，涵盖回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；　　（5） 隔级上级确认；　　（6） 各个主管部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；　　（7） 人力资源部汇总各个主管部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。　　3、评估结果应用原则及效力　　（1）应用原则　　1)、评估结果要向自己公开，并留存于员工档案；　　2)、对业绩突出的员工在一定范围内采用各种形式进行表彰；　　3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月反映；　　4)、门店员工若是绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；请看下方具体内容次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。　　（2）效力　　1)、作为员工取得绩效工资、奖金的依据；　　2）、作为员工薪资调整的依据；　　3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；　　4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：　　一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。　　4、门店绩效评估工资构成　　员工工资由基本工资和绩效工资组成。　　员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。（绩效工资比例见附件）　　5、监督与申诉　　1、 在评估途中，人力资源部有权对各个主管部门绩效评估工作进行全面监督。　　2、 被评估者享有申诉权利，假设被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。　　（五）附则　　1、 本规定自发布那天起生效，其它有关绩效管理规定对应废止。　　2、 本规定解释权属华北区人力资源部。　　一．目标　　明确华北区人力资源部的招聘流程　　二．招聘原则　　1、公平、公正、公开的原则　　2、依据各个主管部门提出的人员需求及岗位要求　　3、节约招聘费用的原则　　三．适用范围　　1、 新开门店大规模员工招聘　　2、 职能部室的人员招聘　　3、 现有门店的补员招聘　　四．招聘工作负责人　　1、详细指导、监督人：华北区人力资源部总监　　2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专业人员、标超人事专业人员　　五．招聘程序　　1、确定招聘需求：　　(1)新开门店员工，流程为：　　（1）业态事业部按照公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；　　（2）人力资源部与对应业态核事业部对人员编制；　　（3）华北区总经理审批人员编制。　　(2)职能部室及现有门店人员，流程为：　　（1）用人部门按照部门编制和人员流动情况在内容框中填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；　　（2）人力资源部审查核验招聘需求。　　2、制订招聘计划　　主要涵盖以下事项：　　(1)招聘岗位和人员数量：　　在门店编制范围内，参考实质上需求确定招聘岗位和人员数量。　　(2)时间具体安排：　　按照门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，这当中应考虑面试时间、报批时间等因素。　　(3)招聘渠道：　　A、 店柜组长级及以下员工可以通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；　　B、门店主管级以上人员及职能部室人员可以通过大型人才聘用招录会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。　　3、开展招聘　　电话号码进行公告，需至少早一点一天公告流程为：　　（1）公布招聘信息　　按照招聘渠道选择合理的招聘信息公布方法　　（2）收集/筛选资料　　（1） 公司的规章制度　　（2） 招聘管理规定　　（3） 岗位说明书　　（4） 用人部门的岗位要求　　（3）测试　　（1）门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：　　A．公告测试：　　资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出具体名单，并公告应聘者。公告的主要内容涵盖：需带上的各自不同的资料（一张一寸彩色照片、居民身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地址位置、到达方法和路线等；　　B．验证：检验资料的准确性、真实性；　　C．填表：在内容框中填写《职位申请表》；　　D．面试：　　门店员工面试考官为：有关业态事业部人事专业人员及有关门店店长　　防损员面试考官为：有关业态事业部人事专业人员及防损部有关人员　　特殊工种人员面试考官为：有关业态事业部人事专业人员及有关业态事业部专业技术人员　　门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及有关业态事业部小区经理　　E．笔试考试：　　笔试考试主要适用于门店管理人员及专业人才员（如财务人员），测试内容分涵盖综合素质测试、专业知识测试。　　（2）门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：　　A．公告测试：详细要求同上；　　B．验证：详细要求同上；　　C．填表：详细要求同上；　　D．面试：　　l 门店管理人员面试考官：　　主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；　　经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理　　l 职能部室人员面试考官：　　员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人　　主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人　　经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人　　E．笔试考试：　　考试内容为《综合素质试题》的考试，应聘财务的人员还需参与《万家百货财务试题》　　（3）特殊工种测试，流程为：　　公告测试：详细要求同上；　　验证：详细要求同上；　　岗位技能测试：　　测试其专业技能，由人力资源部开测试公告单公告应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；　　A． 填表：详细要求同上；　　B． 笔试考试：详细要求同上；　　C． 考研复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由有关管理人员（如生鲜主管）进行；　　4、背景调查　　（1） 对员工及基层管理人员(特别是收银、防损岗位)应该向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；　　（2） 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；　　（3）背景调查的主要内容涵盖：担保书内容（非本地户口），工作经历等；　　（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；　　（5）此环节可依实质上情况在以前的程序中进行。　　5、录用报到　　（1）报批：报批流程可以在五个工作日完成。　　（1） 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：　　A． 人力资源部统计招聘员工具体名单　　B． 5个工作日内公告培训部培训　　C． 培训考试合格后公告自己办理入职手续　　（2）门店组长级人员，流程为：　　A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报对应门店店长业态事业部小区经理审批；　　B．呈报城市人力资源经理审批。　　（3）门店主管级以上管理人员，流程为：　　A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报对应业态事业部总经理审批；　　B．呈报华北区人力资源总监审批。　　（4）职能部室人员，流程为：　　l 经理级以下：　　A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；　　B．呈报城市人力资源经理审批。　　l 经理级（含）以上：　　A． 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；　　B． 呈报华北区人力资源总监审批。　　（2）公告录用：报批流程成功后3个工作日内完成，流程为：　　（1） 公告报到：在报批流程完成当天完成公告报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并公告录用者报到时须带六张一寸蓝色背景做底彩色照片及健康证；　　（2） 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；　　（3）建立入《入职人员情况一览表》电子文档；　　（4）公司内部网络在线公布《新入职员工简介》；　　六．须知　　1.面试、笔试考试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重；　　2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者有关事项；　　3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库；　　4.回答应聘者提问应不违背公司原则；　　七．其它事项　　1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。　　2、本规定自2005年1月20日起启动试行。　　3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。（一）目标和适用范围　　1、 目标：为了培养企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。　　2、 适用范围：制度适用于华润万家华北区我们全体员工。　　（二）管理规定　　1、着装　　（1） 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。　　（2） 着装要规范，不可以挽起衣袖，不可以卷起裤脚，（施工、维修、搬运时可除外）。　　（3） 男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不戴上过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。　　（4） 门店、职能部室驻店员工上班一定要着工装。工装外不可以着其他服装，工装内衣物下摆不可以露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需，不可以在门店、办公场故此，外着工衣。　　（5） 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。　　（6） 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间一定要戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需上班时间不允许戴帽。　　（7） 员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。不允许穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需可以穿雨鞋。　　（8） 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。　　（9） 遇公司有公关、庆典等重要活动时，应按照公司要求和场合不一样，合适着装。　　2、发式　　（1） 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。　　（2） 男员工不可以留长发，不可以剃光头。　　（3） 女员工的详细发式不限，以满足个人形象、气质比较好，但不可以篷头散发，不可以戴夸张的头饰。　　（4） 员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不可以染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。　　3、工牌　　（1） 员工进入办公区域需戴上工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不可以有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸一定程度上位置，非因工作需不可以在门店、办公场故此，外佩带工牌。　　（2） 工牌如有丢失或损坏，应马上到人力资源部办理工牌补发或维修。　　（3） 不可以在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁　　（4） 严禁将工牌转借他人作任何用途。　　（三）附则　　（1）员工应严格按规定着装，人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者，那么，会按照有关规定进行处罚。　　（2）本规定自颁布那天起执行，其更改和解释权归华北区人力资源部。

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